10월 취활 성희롱 대책, 상담창구만 만들면 끝이 아니에요

바뀌는 건 ‘주의’가 아니라 회사의 조치 의무예요

2026년 10월 1일부터 구직자 등에 대한 성희롱 방지 조치가 사업주의 의무가 돼요. 취활 성희롱(就活等セクシュアルハラスメント·슈카츠토 세쿠슈아루하라스멘토)은 채용 전 접점에서 생기는 문제예요. 회사 근로자의 성적 언동으로 구직활동 등이 방해받는 경우를 말해요. 후생노동성 구직활동 성희롱 방지 지침

‘면접 중에만 성적인 질문을 하지 말자’로 줄이면 적용 범위를 놓쳐요. 채용 면접, 설명회, 직원 방문과 인턴십이 포함돼요. SNS 등 온라인 접촉과 평소 근무 장소 밖의 만남도 빠지지 않아요.

성적 언동은 성적인 사실을 묻거나 관련 정보를 퍼뜨리는 발언만 뜻하지 않아요. 성적 관계 강요나 불필요한 신체 접촉도 포함돼요. 다만 모든 사적 질문이 자동으로 같은 법적 결론이 되는 건 아니에요. 실제 언동과 구직활동에 생긴 지장을 확인해야 해요.

첫째, 방침과 접촉 규칙을 서로 다른 문서로 봐요

방침에는 무엇을 해서는 안 되는지와 문제가 확인됐을 때 엄정하게 대처한다는 내용을 넣어요. 관리감독자를 포함한 근로자에게 알려야 해요. 사내 복무 규칙, 안내 자료와 교육 중 회사에 맞는 수단을 정하세요.

접촉 규칙은 행동으로 더 구체적이어야 해요. 면담 시간과 장소, 실시 인원, 사용할 SNS 종류를 미리 정해요. 직원에게만 공유하지 말고 지원자도 예약 화면·안내 메일·인턴 자료에서 볼 수 있어야 해요.

개인 메신저를 전부 금지할지보다 예외가 생겼을 때 어디로 옮길지가 중요해요. 예를 들어 일정 변경을 개인 계정으로 받았다면 회사 계정에 다시 남기고 담당자를 참조하게 해요. 지침의 연락 규칙을 실제 도구 설정으로 바꾸는 과정이에요.

둘째, 상담창구는 ‘누가 읽고 어디로 넘기는지’까지 정해요

사업주는 상담창구를 미리 정하고 구직자에게 알려야 해요. 담당자가 실제 발생한 사건만 받으면 안 돼요. 성희롱에 해당하는지 애매하거나 발생할 우려가 있는 경우도 폭넓게 듣고 적절히 대응할 수 있어야 해요.

채용 합격을 결정하는 사람과 상담을 처음 받는 사람이 같으면 말하기 어려울 수 있어요. 지침도 인사 담당자 외 사람을 창구 담당자로 둘 수 있다고 설명해요. 인원이 적다면 외부 위탁 창구나 대표 직통이 아닌 별도 수신자를 검토해요.

공고에 주소를 한 번 적는 것으로 끝내지 마세요. 설명회 신청 완료 화면, 면접 안내 메일, 인턴 오리엔테이션과 종료 안내에서도 같은 창구를 찾을 수 있게 해요. 지원자가 어느 시점에 문제를 알아차려도 길이 끊기지 않아야 해요.

셋째, 상담과 합격 심사 기록을 분리해요

상담이 들어오면 먼저 안전과 접촉 중단 필요를 보고, 사실 확인 담당자를 정해요. 상담자와 행위자로 지목된 사람 양쪽의 설명을 확인해요. 내용이 엇갈리고 충분히 확인되지 않으면 제3자에게 듣는 절차도 준비해 둬요.

이때 상담 내용을 채용 평가 시트에 그대로 넣으면 목적이 섞여요. 상담 기록의 접근 권한과 보관 위치를 따로 정하고, 채용 심사자에게 무엇을 공유할지 승인자를 두세요. 지침이 요구하는 프라이버시 보호를 파일 권한으로 구현하는 단계예요.

사실이 확인되면 피해자 배려와 행위자 조치를 적정하게 하고 재발 방지로 이어가요. 사실이 확인되지 않았다고 교육과 규칙 점검까지 멈추는 것도 아니에요. 지침은 그런 경우에도 방침 재주지와 교육 같은 재발 방지 조치를 설명해요.

넷째, 프라이버시와 불이익 금지의 대상을 정확히 써요

상담자와 행위자로 지목된 사람 등의 정보는 프라이버시에 속해요. 상담과 사후 대응에서 정보를 보호하는 조치를 만들고, 그 사실을 근로자와 구직자에게 알려야 해요. 비밀유지 문구뿐 아니라 열람자·전달 경로·폐기 기준을 정하세요.

또 하나는 조사에 협력한 근로자의 보호예요. 노동국(労働局·로도쿄쿠)은 도도부현의 노동행정 창구예요. 사실 확인에 협력했거나 노동국 상담·조정에 참여했다는 이유로 해고 등 불이익을 주지 않는다는 방침을 정해 알려야 해요. 지원자 보호 문구와 섞지 말고 대상과 상황을 정확히 써요.

10월 전에는 최근 채용 한 건을 거꾸로 따라가요

새 매뉴얼을 처음부터 길게 쓰기 전에 최근 채용 한 건을 골라요. 공고, 설명회, 면접, 직원 방문, 인턴, 결과 통지 순서로 누가 누구와 어떤 채널에서 만났는지 그려 보세요. 각 접점에 금지 방침·연락 규칙·상담처가 보이는지 표시해요.

그다음 가상의 상담 한 건을 넣어 봐요. 누가 읽고, 접촉을 누가 끊고, 누가 사실을 확인하며, 채용 심사와 기록을 어떻게 분리하는지 시간을 재요. 담당자 부재 때 대체자가 없거나 비밀번호를 한 사람만 알면 그곳이 먼저 고칠 지점이에요. 답변 예정일과 다음 연락 책임자도 지원자에게 안내할 수 있게 정해 두세요.

• 확인: 금지 방침과 엄정 대처 기준을 문서로 정했어요.
• 확인: 면담 시간·장소·인원·SNS 규칙을 정했어요.
• 확인: 지원자가 모든 접점에서 상담창구를 찾을 수 있어요.
• 확인: 애매한 상담도 받는 담당자와 매뉴얼이 있어요.
• 확인: 사실 확인·피해자 배려·행위자 조치 책임자를 정했어요.
• 확인: 상담 기록과 채용 평가의 접근 권한을 분리했어요.
• 확인: 사실 미확인 때도 재발 방지로 돌아가는 절차가 있어요.
• 확인: 프라이버시와 협력 근로자 불이익 금지를 알렸어요.

오늘은 최근 면접 안내 메일 한 통을 열어 보세요. 공식 연락 규칙과 상담창구가 둘 다 없다면 그 메일부터 고치면 돼요. 지금 안내 메일에 공식 연락 채널과 독립 상담창구를 한 줄씩 추가하세요.