성별 임금차 공시 확대, 101인 이상 회사는 무엇부터 맞출까요?

먼저 ‘101인 이상’과 공표 항목을 확정해요

2026년 4월 1일부터 상시 고용 노동자가 101인 이상이면 새 의무를 확인해야 해요. 성별 임금차와 여성관리직 비율은 필수 공표 항목이에요. 100인 이하는 노력의무예요. 월말 재직자 한 번만 세지 말고, 법에서 말하는 상시 고용 노동자 범위로 우리 회사가 어느 구간인지 확인하세요. 후생노동성 개정 안내

101~300인 사업주는 두 필수 지표에 선택 지표 1개 이상을 더해 3개 이상을 공표해요. 301인 이상은 필수 지표 두 개에 추가 지표를 더해요. ‘여성의 직업생활 기회’와 ‘일·가정 양립 환경’에서 각각 1개 이상 골라 모두 4개 이상을 공표해요. ‘추가 지표 두 개’라고만 적으면 두 영역 조건을 놓칠 수 있어요.

공표일은 달력 날짜가 아니라 사업연도에서 나와요

101~300인 회사의 첫 성별 임금차 공표는 시행일 뒤 처음 끝나는 사업연도 실적이 대상이에요. 그 사업연도가 끝나고 다음 사업연도가 시작한 뒤 대체로 3개월 안에 공표해야 해요. 시행일이 4월 1일이라고 해서 모든 회사의 마감이 6월 말로 고정되는 건 아니에요.

공식 예시를 보면 2026년 4월 말 결산 회사는 대체로 7월 말까지 공표해요. 2027년 3월 말 결산 회사는 대체로 6월 말까지예요. 예시를 그대로 복사하지 말고 우리 회사의 종료일, 급여 확정일, 내부 검산일과 게시일을 역산하세요.

1. 2026년 4월 1일 뒤 처음 끝나는 사업연도 종료일을 확인해요.
2. 대상 사업연도의 인사·급여 데이터 잠금일을 정해요.
3. 다음 사업연도 시작 후 대체로 3개월 안에서 공표 목표일을 정해요.
4. 검산·경영 확인·게시 작업을 목표일에서 거꾸로 배치해요.

여성관리직 비율은 공표 시점에 얻을 수 있는 최신 값을 써야 해요. 적어도 공표하는 사업연도의 직전 사업연도보다 오래된 값이면 안 돼요. 성별 임금차와 무조건 같은 기준일이라고 가정하지 마세요. 두 지표의 기준일과 담당 데이터를 공시표에 각각 적어 두세요.

임금차는 한 숫자가 아니라 세 구분이에요

성별 임금차는 전체 노동자, 정규고용 노동자, 비정규고용 노동자의 세 구분으로 각각 공표해요. 정규·비정규 구성 차이가 전체 수치에 크게 반영될 수 있어서 한 비율만으로 대신할 수 없어요. 사내 고용형태 이름이 다르다면 공식 정의와 어느 코드가 연결되는지 표로 남겨 두세요.

산식은 각 구분에서 여성의 평균 연간임금을 남성의 평균 연간임금으로 나누고 100을 곱하는 방식이에요. 결과는 소수점 둘째 자리에서 반올림해 첫째 자리까지 표시해요. 남녀에 서로 다른 계산법을 쓰거나 보기 좋은 숫자로 임의 보정하면 안 돼요. 후생노동성 산정·공표 방법

임금은 원칙적으로 노동의 대가로 지급한 급여·수당·상여 등을 포함해요. 퇴직금이나 통근수당처럼 제외할 수 있는 항목도 있어요. 회사가 제외를 선택했다면 남녀에 같은 기준을 적용하고 구체 항목도 설명하세요. 기본급만 꺼내 법정 지표라고 부르면 공식 산식과 달라질 수 있어요.

그룹 전체가 아니라 ‘사업주 단위’를 먼저 잠가요

공표는 사업주별로 해요. 지주회사도 연결 그룹 전체 숫자로 법정 공표를 대신하는 게 아니라, 해당 일반사업주 단독 기준으로 계산해야 해요. 반대로 같은 사업주의 본사만 넣고 지점 노동자를 빼는 방식도 맞지 않아요. 법인 코드와 소속 사업장 범위를 먼저 잠그세요.

인사팀의 고용형태·성별·직급 데이터와 급여팀의 지급 데이터는 기준일과 식별자가 맞아야 해요. 같은 사람이 빠지거나 두 번 들어가지 않도록 원자료 버전, 추출일과 합계 대조 결과를 남겨요. 데이터 잠금 뒤 수정은 원본을 덮지 말고 변경 이유와 승인자를 기록하세요.

1. 법인과 사업장 범위를 문서로 확정해요.
2. 인사·급여 데이터의 대상 기간과 추출일을 맞춰요.
3. 전체 인원과 세 구분 합계를 대조해요.
4. 남녀별 임금 합계와 평균을 다른 담당자가 다시 계산해요.
5. 여성관리직의 공식 정의와 사내 직급표를 대조해요.
6. 공개값, 주석과 원자료 버전을 한 승인 기록으로 연결해요.

비율이 맞아도 설명이 없으면 판단 재료가 부족해요

공표 비율은 개인별 동일노동 동일임금을 직접 판정하는 숫자가 아니에요. 직군, 직급, 근속, 근로시간과 고용형태 구성이 함께 반영돼요. 비율이 크거나 작다는 말에서 멈추지 말고 어떤 구조가 영향을 줬는지 내부 분석을 따로 해야 해요.

설명란에는 계산법을 바꾸지 않은 채 배경과 개선 계획을 보충할 수 있어요. 여성 신규 채용 증가로 평균 근속이 달라졌는지, 관리직 진입 단계에 병목이 있는지처럼 공표값과 연결되는 사실을 설명하세요. 숫자를 좋게 보이게 만드는 변명이 아니라 다음 행동을 검증할 수 있는 정보여야 해요.

집계 비율로 개인의 차별 여부를 단정하지 마세요. 개별 처우 문제는 계약, 직무, 근로시간, 평가와 실제 급여 자료로 별도 확인해야 해요. 공표 지표는 회사 전체 구조를 보는 출발점이에요.

첫 공시 계획표는 여섯 칸이면 시작할 수 있어요

• 확인: 상시 고용 노동자 수와 101·301인 구간을 공식 기준으로 확인했어요.
• 확인: 공표할 사업주와 포함할 사업장을 확정했어요.
• 확인: 시행 뒤 처음 끝나는 사업연도와 목표 공표일을 적었어요.
• 확인: 전체·정규·비정규 세 구분과 임금 범위를 문서화했어요.
• 확인: 여성관리직 비율과 추가 지표의 담당자를 정했어요.
• 확인: 독립 검산자, 공개 주석과 정정 이력 보관 방법을 정했어요.

이 기준이 잠겨야 인사와 급여팀이 같은 사람·기간·공표일을 보고 준비할 수 있어요. 오늘은 계산식보다 먼저 회사 규모, 사업주 단위와 사업연도 세 칸을 채워 보세요.